Fiche de Lecture – Techniques de formation :
Telling ain’t Training

La formation professionnelle est en France un enjeu économique et social majeur.

Des sommes très importantes sont investies chaque année (environ 30 milliards d’€ en 2010) pour des résultats qui font débat, et qui ont amené les gouvernements successifs à réaliser réforme après réforme pour augmenter la qualité de la formation et son suivi.

Et pourtant, la formation peut être un levier de développement personnel et professionnel fantastique.

C’est pourquoi chez MotiWeb, nous proposons des formations pratiques, de courte durée et le plus souvent en individuel ou petits groupes, sur différents thèmes :

  • initiation au marketing digital
  • SEO
  • création de sites sous WordPress
  • techniques et stratégies e-commerce
  • utilisation de LinkedIn / social selling.

Dans ce cadre, comme c’est souvent le cas, nous cherchons à nous améliorer dans nos pratiques, en lisant, en apprenant, et en faisant.

Pour cet article, nous vous proposons une synthèse du livre américain “Telling ain’t training” (qu’on pourrait traduire par “Former, ce n’est pas juste expliquer”), dont les auteurs sont Harold D. Stolovitch et Erica J. Keeps.

Bonne lecture 🙂

Terminologie de la formation

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Le livre commence par rappeler quelques concepts-clés :

  • entraînement : l’apprentissage d’une compétence bien précise, qui peut se répéter à l’identique (s’entraîner à taper au clavier, à réciter les tables de multiplication, etc.), il s’agit d’actions “mécaniques”, importantes à apprendre car elles nous libèrent d’une charge mentale (imaginez s’il fallait réfléchir à chaque fois que vous vouliez taper “M” sur votre clavier)
  • instruction : l’apprentissage de manière plus large, qui permet d’aller de manière autonome sur d’autres situations que celles apprises, par extrapolation ou déduction. Exemple : proposer le meilleur produit à un client donné, gérer un retour client, etc.
  • éducation : il s’agit d’un apprentissage plus général, de long-terme, où les enseignants prennent le rôle d’exemples, permettant d’apporter une vision de la vie ou du sujet enseigné. Par exemple : avoir une vision générale et des principes et valeurs en lien avec le développement commercial.
    • s’entraîner, s’instruire et s’éduquer sont tous les 3 importants et peuvent se “mélanger” lors d’une formation.
  • apprendre / apprentissage : l’objectif ici est de transformer l’apprenant, de manière positive pour la personne et son organisation. D’ailleurs, les entreprises ont souvent remplacé le terme “Direction de la formation” en “Direction du développement des talents” (ou similaire). On ne cherche plus juste à transmettre des informations, mais à transformer les gens.

Deux principes pour un formateur

  • centré sur l’apprenant : cela implique de préparer une formation en travaillant sur l’apprenant : son point de départ, ses besoins et attentes, son mode d’apprentissage, le contexte dans lequel il devra appliquer les compétences acquises, etc.
  • basé sur la performance : il faut qu’à la fin d’une formation, l’apprenant soit capable de faire le job correctement, pas qu’il ait simplement entendu et compris du contenu de formation. Une bonne formation transforme l’apprenant et ne se contente pas de transmettre du contenu.

C’est le mantra des auteurs : s’intéresser à l’apprenant et s’assurer de le rendre performant !

L’apprenant humain

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Il est primordial de s’intéresser au fonctionnement du corps et du cerveau des apprenants, de savoir comment un être humain reçoit et intègre des informations qui lui sont transmises.

Apprendre, c’est changer, c’est avoir la capacité de s'adapter à de nouvelles informations

Nous avons évolué au fil des millénaires pour devenir des êtres qui apprennent de manière extraordinaire, c’était vital pour notre survie.

Comment notre corps reçoit-il l’information de l’univers qui nous entoure ? Via les 5 sens. Et à quel pourcentage de données “entrantes” (dans notre cerveau) correspond chaque sens ? Voici la réponse :

  • la vue représente 83% des données qui nous parviennent,
  • l’ouïe : 11%
  • l’odorat : 3,5%
  • le toucher : 1,5%
  • le goût : 1%

La vue et l’ouïe sont donc des sens très importants pour l’apprentissage, mais utiliser les 5 sens pour enseigner est utile (mais sans exagérer la sollicitation de l’ensemble des sens, car sinon cela donne une surcharge cognitive à l’apprenant).

Nos cerveaux ne peuvent pas (heureusement, ce serait une catastrophe) intégrer tous les stimulis et toute l’information, on pratique donc inconsciemment un filtrage très fort.

On fait cela d’abord avec la mémoire court-terme, qui typiquement se vide toutes les 10 à 15 secondes.

Or la mémoire court-terme ne peut, en moyenne, qu’enregistrer 4 “morceaux d’informations” d’un coup, rarement plus. C’est peu !

Mais, petite astuce, on peut aider l’apprenant avec des acronymes ou moyens mnémotechniques. Par exemple l’acronyme NEWS (en anglais, pour retenir les directions : North, East, West, South).

Il faut, pour que les infos dépassent le filtrage fort et entrent dans la mémoire court-terme, qu’elles soient :

  • avec du sens,
  • organisées,
  • pertinentes.

A retenir

La mémoire long-terme quant à elle peut contenir d’énormes quantités d’informations, sur toute la durée d’une vie. Sur un plan pratique, il ne faut jamais avoir peur de remplir sa mémoire long-terme, vous avez la capacité de toujours apprendre plus, sans limitation réelle.

Le problème n’est en fait pas dans le stockage de l’info, mais dans sa récupération !

Apprendre, c’est changer, et c’est physiologiquement vrai, même si on ne peut pas l’observer en direct, car c’est dans les synapses et neurones de notre cerveau que les changements ont lieu.

Faire apprendre les apprenants

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Il faut distinguer deux types de connaissances :

  • les procédurales,
  • et les déclaratives.

Les connaissances procédurales sont utilisées pour faire quelque chose (conduire une voiture).

Les connaissances déclaratives sont utilisées pour nommer, parler ou expliquer les choses (donner la capitale d’un pays ou expliquer les différents outils du marketing).

Souvent, un expert a appris à faire les choses en les faisant, et il a des connaissances procédurales sur son expertise : il les fait sans facilement pouvoir expliquer comment.

Or, on demande souvent à des experts d’enseigner à des novices.

Et lors de la formation, l’expert doit transformer ses connaissances procédurales en connaissances déclaratives pour les expliquer à l’apprenant (et l’apprenant doit ensuite faire la transformation inverse). Compliqué !

Il y a donc, en formation, un problème de conversion entre ces 2 types de connaissances.

Selon le type de connaissances à transmettre, il faut adapter le type de formation. Et souvent, un mix de procédural/déclaratif est efficace (des explications et des exercices concrets).

Les 3 ingrédients-clés pour apprendre efficacement

  • les capacités naturelles / innées (chacun.e a une capacité innée à apprendre plus ou moins vite, le formateur doit le prendre en compte),
  • les connaissances existantes (on apprend plus vite si on a déjà des connaissances sur le sujet),
  • la motivation.

Le dernier ingrédient, la motivation, est renforcée par 3 composants

  • la valeur qu’on porte au sujet de la formation,
  • la confiance qu’on a en notre capacité à apprendre augmente la motivation (jusqu’à un pic, au-delà duquel on se démotive car on trouve que c’est trop facile, pas stimulant),
  • l’humeur : si on a des problèmes personnels ou que l’ambiance de la formation n’est pas bonne, cela impactera négativement notre motivation à apprendre.

Il existe de nombreuses façons d’adapter la formation pour les différents problèmes potentiels

Capacités : le formateur peut passer plus ou moins de temps à former, réduire le niveau de difficulté ou l’augmenter selon les capacités, changer les parcours de formation, etc.

Connaissances préalables : la formateur doit s’assurer de former aux prérequis, créer des groupes d’aide entre apprenants, donner des ressources externes à consulter avant la formation, etc.

Motivation : 

  • valeur : montrer aux apprenants les avantages à apprendre le sujet
  • confiance : donner du soutien aux apprenants
  • humeur : créer une ambiance sans stress, ouverte et conviviale pendant la formation.

Le travail d’un formateur est de compenser les manques sur ces différents axes des apprenants. Car si on avait uniquement des apprenants ultra-motivés, avec de grandes capacités et ayant de bonnes connaissances préalables, le travail du formateur se limiterait à leur donner les ressources nécessaires et les “remettre sur le bon chemin” en cas d’erreur et les encourager en cas de réussite.

Principes de la formation des adultes

Il existe 4 principes de base pour une formation pour adultes efficaces (en plus de se concentrer avant tout sur l’apprenant et ses besoins) :

  • la bonne disposition
  • l’expérience
  • l’autonomie
  • l’action.

Pour qu’un adulte soit bien disposé par rapport à la formation, il peut être nécessaire de lui montrer que l’apprentissage lui apportera :

  • une opportunité intéressante, un statut social plus important,
  • la résolution d’un problème (ou lui permettra d’en éviter),
  • une possibilité de grandir professionnellement ou personnellement.

Il faut tout au long de la formation garder en tête que l’apprenant veut savoir ce qu’il va en tirer, “quel est mon intérêt d’apprendre cela ?”.

L’expérience des apprenants peut aider ou ralentir l’apprentissage

Avant une formation, il est donc nécessaire de se renseigner sur les expériences passées des apprenants pour s’adapter : utiliser des références et un vocabulaire qui leur parleront.

L’autonomie des enfants est en général limitée : leur vie est arrangée par les décisions des adultes.

Les adultes quant à eux, dans leur environnement de travail, sont de plus en plus autonomes. Pourtant, lors des formations, on retombe souvent dans un contexte de dés-autonomisation comme à l’école.

Les adultes aiment contribuer et participer à leur processus d’apprentissage, ils ne veulent pas subir ou être passifs.

Les adultes aiment aussi prendre des décisions par eux-mêmes, ce qui a un double avantage : ils retiennent mieux et mettront en pratique ce qu’ils ont d’eux-mêmes décidés plus facilement.

Les adultes ont besoin également d’être respectés, surtout s’ils font des erreurs.

Action : les adultes veulent apprendre, le plus souvent, pour agir et mettre en action des choses dans leur travail. Souvent, on se forme puis on n’applique pas ce qui a été appris.

Il faut idéalement montrer aux apprenants comment ils pourront immédiatement mettre en pratique leurs apprentissages dans leur travail et les accompagner dans la durée.

Également, les exercices et mises en situation en formation doivent coller aussi près que possible des situations réelles rencontrées dans le contexte professionnel.

Une idée intéressante : pendant la formation, proposer aux apprenants de se faire une liste de choses à faire quand ils retournent au travail, sur base de ce qu’ils ont appris et qui leur semble efficace.

Les auteurs concluent par un principe simple : “formez les apprenants comme vous souhaiteriez qu’on vous forme vous-même”.

Le processus en 5 étapes pour créer des sessions de formation incroyables

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Bien qu’on voudrait souvent penser le contraire, les êtres humains sont plutôt proches dans leur façon d’apprendre : certains préfèrent écouter, d’autres lire, certains veulent être seuls, d’autres en groupe, mais ces différences ne changent pas grand-chose, d’après différentes études.

Si la formation est bien conçue et structurée, on apprend tous grosso modo de la même manière, et il y a 6 principes-clés, universels, qui rassemblent tout le monde en ce qui concerne l’apprentissage :

  • Pourquoi : plus les apprenants intègrent l’intérêt qu’ils ont à apprendre, mieux ils apprennent.
  • Quoi : indiquer au début de la formation ce que les apprenants auront appris à faire tout au long de la formation aide, comme une “carte” de l’apprentissage à venir.
  • Structure : les cerveaux humains cherchent de l’ordre dans les choses, de la structure (même quand il n’y en a pas). Apporter une formation bien ordonnée est vital.
  • Réponse : l’apprenant doit régulièrement donner des réponses à des questions, de manière consciente et complètement engagée.
  • Feedback : les apprenants ont besoin de feedback régulier et spécifique (mais pas trop, sinon cela peut faire une surcharge mentale). Les feedbacks doivent concerner la tâche en cours et ne pas être critiques ou négatifs. Ils peuvent être correctifs (pour aider à corriger) ou de confirmation (quand c’est acquis).
  • Récompense : idéalement, il faut une récompense intrinsèque (liée à la joie d’avoir grandi, d’avoir appris quelque chose), mais il y a aussi des gens qui sont sensibles à des récompenses extrinsèques (comme recevoir un certificat, un prix, etc).

Un modèle universel pour structurer une session de formation

Voici une représentation du modèle :

  • Raison d’être > Objectifs > Activités > Evaluation > OK ? 
  • Si OK, Feedback (confirmation)
  • Si pas OK, Feedback (correctif) et retour à Évaluation.

Faire en sorte que les apprenants retiennent

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Les auteurs avaient déjà donné 3 éléments-clé pour l’apprentissage :

  • la motivation,
  • les connaissances préalables,
  • les capacités.

Ils en ajoutent une 4ème : la métacognition.

La métacognition

Elle comprend des compétences “au-dessus” de l’apprentissage, qui permettent de l’améliorer. Voici les principales à retenir :

  • planifier son apprentissage pour se faire une idée précise du chemin à suivre pour apprendre (nombre d’heures par semaine à s’entraîner par exemple)
  • sélectionner : ce qui est important de ce qui l’est moins
  • connecter les choses qu’on apprend avec d’autres choses, qu’on connaît déjà par exemple
  • affiner et aller progressivement dans des niveaux de précision plus élevés
  • monitorer son apprentissage, pour optimiser les modèles mentaux avec lesquels on travaille

Nous ne sommes pas tous au même niveau de compétence sur ces aspects de la métacognition, et le formateur doit aussi “combler les lacunes” de ses apprenants au regard de ces composantes. Par exemple, en aidant l’apprenant à planifier son apprentissage en se fixant des créneaux réservés pour apprendre, en lui donnant des listes de ressources à consulter, des check-lists, etc.

Apprendre plus vite, moins cher et mieux

On peut rarement avoir les 3 : vite, pas cher et bien, mais c’est ce que proposent les auteurs en lien avec l’apprentissage.

Une stratégie cognitive est un outil mental (comme une phrase mnémotechnique pour retenir un fait, par exemple), qui permet d’accélérer l’apprentissage.

6 stratégies cognitives pour mieux apprendre :

  • regroupements logiques (clustering) : il est plus facile d’apprendre une liste d’instructions si elles sont dans un ordre logique, ou une suite de mots au hasard si on les regroupe par “type” (pays, objet, personne, etc.)
  • représentation spatiale : les informations structurées spatialement sont plus simples à retenir, par exemple une table de multiplication, un diagramme de flux, une arborescence, etc.
  • organisateurs préalables : il s’agit d’un texte explicatif de ce qui va suivre, qu’on donne avant un module de formation, qui rappelle le “pourquoi” de ce qu’on va apprendre et indique le chemin à venir.
  • comparaisons imagées : analogies, métaphores et comparaisons. L’avantage : elles sont simples à retenir et créent des ponts entre des choses déjà connues et les choses nouvelles.
  • répétition : s’entraîner, s’entraîner, s’entraîner; nos cerveaux ont besoin de pratiquer et pratiquer pour encoder les circuits neuronaux nécessaires.
  • aides mémoires : les moyens mnémotechniques sont des groupes de lettres, de mots ou concepts qui permettent de se souvenir d’autre chose plus facilement. Par exemple, les acronymes, les acrostiches (une phrase simple dont la première lettre correspond à chaque élément à retenir), les petites chansons et les mots-clés.

Les différentes approches de la formation

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Les auteurs présentent 4 types principaux d’approches en formation :

La formation réceptive

On transmet de l’information à l’apprenant et on espère qu’il transformera ces infos en apprentissage. Cela a au moins l’avantage, si c’est bien présenté, de donner envie à l’apprenant d’en apprendre plus par la suite. C’est le type de formation le plus souvent rencontré en entreprise !

Le risque est de s’arrêter là, et que l’apprenant soit livré à lui-même, voire que l’entreprise pense que la personne a été formée, alors qu’elle n’a eu qu’une session d’information.

La formation directive

Il s’agit d’une approche de la formation où l’apprenant “suit” le formateur et est beaucoup dans l’action, cependant sans contrôle ni autonomie. Il est obligé de se conformer à ce qui est prévu. Ce type de formation peut être efficace pour des choses simples et prévisibles (sans variations importantes), où les apprenants sont des débutants et où la chose à apprendre est relativement simple.

La formation “Découverte guidée”

Les apprenants travaillent en général sur une étude de cas, et sont simplement guidés / accompagnés par le formateur pendant qu’ils se mettent à la découverte de ce qui est à apprendre. Le formateur doit adapter (renforcer ou réduire) le niveau de guidage qu’il offre aux apprenants, en fonction de leur niveau de connaissances et leur confiance.

La formation d’apprentissage exploratoire

Il s’agit de l’approche où l’apprenant a le plus de contrôle et d’autonomie, on lui donne un objectif général (exemple : apprendre le marketing) et une liste de ressources de qualité, bien organisées, et il se débrouille. Le formateur devient ici une ressource, un facilitateur d’apprentissage, parmi d’autres. L’apprenant s’approprie complètement son apprentissage, qui est grandement facilité.

Toutefois, les résultats de la formation sont peu prévisibles (peut partir dans de nombreuses directions), le contrôle du formateur est faible, et cette approche n’est adaptée qu’aux apprenants “doués pour apprendre” (bonnes compétences de métacognition).

25 activités-types à utiliser pendant vos formations

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Après avoir présenté tous ces concepts et informations, les auteurs passent au concret, en nous donnant une liste de 25 types d’activités concrètes à utiliser pendant une session de formation. En voici une sélection (certains exercices sont assez compliqués à comprendre et ont été laissés de côté dans ce résumé) :

Faites mieux que moi : le formateur montre comment faire une tâche précise et il s’agit ensuite pour l’apprenant d’essayer de faire mieux (plus vite, avec moins d’erreurs, etc.). Les apprenants peuvent aussi faire une compétition entre eux.

Concentration : il s’agit d’un jeu de cartes dans lequel les cartes sont regroupées en paires qui vont ensemble (exemple : un concept marketing sur une carte et sa définition sur une autre). Les apprenants jouent à retourner les cartes pour tenter de former des paires.

Confrontation : le groupe est divisé en groupes de 3 personnes. Deux apprenants jouent un scénario de confrontation (exemple : un commercial qui fait face à un client mécontent) et le troisième apprenant est observateur. Ils débriefent ensuite ensemble.

Liste critique : lorsqu’une grande quantité d’informations a été donnée, cet exercice est utile. Le groupe est divisé en sous-groupes dont chacun doit créer une liste des informations les plus importantes retenues. Les groupes comparent leurs résultats et obtiennent des points s’ils sont en consensus sur certaines informations à retenir. Par rounds successifs, le consensus se forme et aboutit à renforcer la mémorisation de ce qui est le plus important à retenir.

Regroupement cryptographique : dans ce jeu, on change des lettres des mots ou concepts à retenir et les apprenants doivent retrouver les bons mots/concepts.

L’effet domino : le jeu utilise des cartes séparées en deux parties égales, l’une avec un mot ou concept, et l’autre avec sa définition. Les apprenants peuvent alors faire un jeu de dominos avec les cartes, en liant les mots et leurs définitions. Très approprié pour apprendre du vocabulaire nouveau.

Préparer un test : ici, le but est que des groupes d’apprenants travaillent ensemble pour préparer un test ou examen, en consultant des ressources, en parlant entre eux, etc. Le test ne sera pas forcément ensuite vraiment fait, car le but est de travailler à le préparer.

Matrice de 5 faits : le formateur propose un exercice où les apprenants doivent compléter une matrice de 5 colonnes x 5 lignes. Par exemple, pour une formation sur le marketing, les colonnes correspondront aux canaux d’acquisition et les lignes contiendront en entête une lettre, les apprenants devront compléter chaque colonne avec des mots commençant par cette lettre, pour chaque canal d’acquisition !

Le grand débat : dans ce jeu, le groupe se sépare en sous-groupes qui préparent chacun à défendre un côté du débat. Par exemple, pour ou contre une stratégie centrée sur le SEO ? Chaque équipe présente son point de vue, puis l’équipe opposée à un droit de réponse d’une minute. Toutes les équipes présentent leur point de vue et le défendent.

Vérité ou mythe : les participants reçoivent une liste de faits qui sont soit vrais, soit des mythes. Ils indiquent s’ils pensent que les faits sont vrais ou pas, puis vérifient les résultats. Ils peuvent en échanger avec le formateur et repasser le test en fin de session, pour vérifier s’ils ont bien retenu ce qui devait l’être.

Jeopardy : comme dans le jeu télévisé, les participants reçoivent des réponses ou concepts, et doivent trouver la question correspondante.

Puzzle : cet exercice est utile pour le travail en commun et pour les formations avec beaucoup de nouveaux contenus. Le groupe se scindent en sous-groupes, qui chacun travaillent l’un des sujets traités, puis font une présentation au reste du groupe, le formateur fait des retours et suggestions au fil de l’eau, et à la fin, l’ensemble du groupe est testé sur l’ensemble des sujets.

Quiz entre équipes : le formateur fait une présentation du contenu pendant 5 minutes, puis chaque équipe (sous-groupe) doit créer une question sur ce contenu, afin de pouvoir la poser à une autre équipe. Si l’autre équipe ne sait pas répondre, on pose la question à l’équipe suivante, etc. Des points sont attribués aux équipes qui savent répondre ou qui posent des questions sans obtenir de réponse correcte.

Équipes d’écoute : le formateur divise le groupe et demande à chaque équipe d’écouter du contenu et d’en faire un résumé, qui sera ensuite présenté au reste du groupe.

Problème d’assortiment : ici, les apprenants doivent parcourir des scénarios où les questions et réponses apportées ne vont pas ensemble. Ils doivent repérer ceux qui ne sont pas corrects et les appareiller avec les bonnes réponses.

Nous vs Eux : il s’agit d’un excellent exercice pour se familiariser avec les produits et leurs caractéristiques de son entreprise. Le formateur fournit une liste d’affirmations sur un produit et il faut trouver quelle marque (la nôtre ou parmi les concurrents) correspond l’affirmation.

Interrogatoire de police : le formateur annonce qu’il y aura une évaluation dans une heure. Les apprenants peuvent poser toutes les questions sur le sujet qu’ils veulent et il répondra de manière honnête mais des fois, ne répondra pas ou de manière évasive (lorsqu’il s’agit de questions qui seront posées pendant l’évaluation). Cela permet aux apprenants de renverser les rôles de manière amusante et d’engager une conversation sur le sujet, en détail.

Le jeu du Quiz : chaque apprenant reçoit du formateur une info concernant le contenu à apprendre et en crée une question, qu’il inscrit sur une carte. Le formateur récupère les cartes et les re-distribue afin que les apprenants se retrouvent avec la question de quelqu’un d’autre. Ils doivent alors trouver la réponse et l’apprenant qui a initialement créé la carte peut aider, avec le formateur si besoin.

Défi techno : lorsqu’il y a beaucoup de contenu à apprendre, le formateur se place devant chaque apprenant, un par un, et lui lance un défi de 99 secondes, où il faut qu’il réponde à un maximum de questions concernant le contenu, puis ils inversent les rôles : l’apprenant pose un maximum de questions au formateur, qui répond également. Ils comparent ensuite le nombre de bonnes réponses et la qualité des réponses.

Le Bingo : le formateur crée des cartes avec des matrices de 5×5 sur lesquelles sont dessinés les objets ou concepts à retenir, et comme au bingo, il annonce oralement les mots ou termes associés aux objets dessinés sur les cases de la matrice, les apprenants y déposent des pièces pour confirmer qu’ils ont retrouvé l’objet correspondant sur la matrice. Le premier à avoir complété une ligne ou une colonne ou une diagonale gagne le tour.

Remplir le tableau : un tableau est fourni, dont les 2 dimensions correspondent à des caractéristiques retrouvées dans une liste de produits (ou concepts). Par exemple, sur les lignes, le prix, et sur les colonnes la taille du produit. Les apprenants doivent indiquer dans les cases du tableau le produit correspondant.

Tester ou évaluer : quelle est la différence ?

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Le fait de tester l’acquisition des compétences fait partie naturelle de l’apprentissage, car cela permet de vérifier que l’objectif de performance est atteint, or la formation, c’est l’atteinte d’un objectif (savoir faire quelque chose).

Le test n’a pas besoin d’être stressant ou représenter une menace pour l’apprenant, même si c’est de temps en temps perçu comme cela.

Faire un test correspond à se lancer un petit défi, nous plonge dans l’action et c’est une excellente façon d’ancrer dans nos mémoires l’apprentissage. Comme cela nous met en action, les tests doivent être réguliers.

Enfin, il faut que chaque test soit suivi directement d’un feedback, de confirmation ou correctif.

Malheureusement, dans la plupart des systèmes éducatifs et pour beaucoup d’adultes, l’idée même d’un test ou d’un examen fait peur et renvoie à des choses déplaisantes.

En réalité, dans la formation pour adulte, le test est uniquement là pour aider l’apprenant, en confirmant qu’il a bien compris ou en l’aidant à comprendre si ce n’est pas encore le cas ! C’est tout. C’est un outil pour s’assurer que l’apprenant ressorte de formation en sachant faire ce qu’il était venu y apprendre.

Une formation prend en compte le point de départ des apprenants, l’état d’arrivée souhaité (ce qu’ils sauront faire) et crée un “pont” entre les deux, avec des critères concrets (objectifs) à chaque étape, avec le test comme point de validation que les critères désirés sont atteints.

Si besoin, on peut remplacer le mot stressant “test” ou examen, par un autre qui fera moins peur.

Comment créer des tests efficaces ?

Il faut partir des objectifs d’apprentissage et pour chacun, créer un test.

Les tests de performance et les instruments de vérification

Ces tests sont adaptés pour les connaissances procédurales.

L’idéal est un test basé sur la performance réelle, dans les conditions réelles. Si ce n’est pas possible, comme pour apprendre à piloter un avion, on utilise un simulateur, qui se rapproche de la réalité. Si ce n’est pas possible, on fait des études de cas, toujours en essayant de coller à la réalité de ce qui sera à faire/apprendre. Et on évite autant que possible des tests portant sur des “mots et abstractions”, et au contraire de tester pour de vrai, dans des conditions réelles ou autant que possible. Rien de tel que la réalité !

Le test n’est que la première moitié, la deuxième est l’instrument de vérification, qui permet de vérifier que la performance est bonne. Voici différents instruments de vérification :

  • la checklist d’actions menées (observées) : simple mais ne permet pas de vérifier des tâches complexes où la variabilité acceptable est importante.
  • l’échelle de comportements spécifiques : permet de repérer des comportements souhaités avec un niveau de compétence attribué pour chacun.
  • la checklist de fréquence d’un comportement : permet de compter la fréquence d’occurrence de comportements souhaités.
  • l’échelle de pertinence du comportement observé : si différents comportements peuvent être choisis, permet d’indiquer si le plus approprié a été réalisé.
  • la checklist d’efficacité : se concentre sur le résultat uniquement, en constatant si les résultats souhaités sont présents.
  • les meilleures réponses : permet de prendre en compte le fait qu’il peut y avoir des réponses acceptables, bonnes et meilleures, et comptabilise ces dernières.

Les tests écrits et oraux

Ces tests sont adaptés pour les connaissances déclaratives.

En voici des exemples, qui imposent de soit :

  • reconnaître la réponse (parmi des possibilités présentées)
  • se rappeler de la réponse.

Les QCM, les choix binaires, les mises en correspondance question/réponse, les “à compléter”, les réponses libres courtes et longues.

Voici quelques recommandations :

  • commencer par des questions plus simples pour réduire le stress des apprenants
  • écrire les questions et réponses dans le niveau de langage des apprenants
  • formuler les questions de manière directe et simple
  • les questions ne doivent avoir qu’une réponse possible, et ne pas être ambiguës
  • s’assurer que les questions ne constituent pas des indices permettant de répondre à d’autres questions du test
  • s’assurer qu’il n’est pas nécessaire d’avoir répondu correctement à une question pour pouvoir répondre à une autre question
  • regrouper les types de questions similaires ensemble (par exemple, toutes les QCM ensemble)
  • donner des exemples pour les questions les plus complexes
  • et enfin tester le test soi-même !

Formation et technologie

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La technologie a toujours été utilisée par les humains pour apprendre et faire passer des messages (dessins dans les grottes préhistoriques, jusqu’aux films de formation utilisés par les militaires pendant la IIème Guerre Mondiale). Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises utilisent l’e-learning. La question est de savoir comment bien l’utiliser.

On souhaite utiliser la technologie en formation pour atteindre :

  • l’efficacité : atteindre les objectifs d’apprentissage
  • l’efficience : dépenser le moins d’argent et de temps pour le faire.

De nombreuses études montrent que ce n’est pas l’outil technologique qui rend la formation plus efficace (mais efficiente oui), c’est la conception de la formation elle-même, sauf pour les formations sur des sujets où le média lui-même est à apprendre (exemple : apprendre à utiliser Internet… il faut utiliser Internet pour le faire).

Les auteurs parcourent ensuite les 10 promesses les plus fréquentes des outils d’e-learning, avec des mises en garde d’y croire de trop près, comme par exemple : cela va vous faire économiser énormément d’argent, des formations avec une implication plus forte de l’apprenant, plus individualisées, plus à jour, réalisables de partout et tout le temps, avec des tests intégrés, etc.

Il faut donc faire attention à ces promesses, qui souvent cachent une réalité plus nuancée.

Faire fonctionner la formation avec la technologie

Il faut tout d’abord éviter de concentrer tous ses efforts sur la technologie, au détriment de la formation elle-même.

Voici ensuite une série de conseils à suivre pour implémenter une formation en e-learning :

  • proposer le bon contenu
  • aligné avec les objectifs de performance
  • apporter de la réelle interactivité
  • et apporter de la valeur à l’apprenant, pas (que) de l’amusement
  • ne pas intégrer trop de distractions inutiles
  • se concentrer sur ce qui sera utile en conditions réelles
  • permettre d’obtenir un feedback puissant
  • avec des évaluations pertinentes
  • faire en sorte que l’interface et la navigation soient fluides
  • et que toutes les équipes de support et de formation soient bien formées à l’outil.

Le blended learning

L’objectif est de prendre le meilleur de l’e-learning et de la formation en salle. Le formateur peut donner des ressources et exercices à parcourir en amont des sessions en salle, et agir en tant que “guide” pendant les sessions de formation.

La formation informelle est également à prendre en compte, particulièrement à présent que les apprenants ont sur Internet une telle richesse de ressources (tutoriaux sur Youtube, blogs spécialisés, etc) parmi lesquels choisir.

Conclusion générale

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La lecture de cet ouvrage ouvre plein de possibilités et d’idées pour les formations que nous proposons chez MotiWeb, nous espérons que cela fera naître pour vous aussi des axes d’optimisation ou d’enrichissement de vos formations si vous êtes formateur, ou pour votre auto-formation si vous êtes dans une démarche de formation continue.

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